Как бизнесу грамотно использовать испытательный срок для мотивации и удержания персонала — PROBUSINESS.IO

В 2023 году на рынке труда не только работодатели, но и сотрудники, заходя в трудовые отношения, анализируют компанию на соответствие своим ценностям и личному карьерному плану. CEO экосистемы по привлечению и интеграции IT-специалистов Sayhire Татьяна Юсупова рассказала «Про бизнес» о том, как на этапе испытательного срока кандидатам не находиться в ведомой позиции, а работодателям — не терять высококлассных специалистов.
— Прошлым летом так же, как в начале пандемии, кандидатов и вакансий было мало. Люди заняли выжидательную позицию. Сейчас ситуация выровнялась, и о дефиците специалистов можно говорить только применительно к узким сферам. Например, в сфере IT это разработчики высокого уровня с редким или, наоборот, популярным языком за небольшую «вилку» по зарплате. Но искать людей все равно непросто. Еще труднее — удержать. Поэтому делюсь несколькими советами и для компаний, и для кандидатов.
Из-за того, что в IT-сфере высокий спрос на разработчиков, специалисты не боятся менять работу. Чтобы проанализировать компанию на предмет соответствия своим ожиданиям, такие кандидаты по своим контактам общаются с уволенными сотрудниками, а на этапе собеседования просят рекрутера организовать много встреч. Например, разработчики встречаются с командой, подробно изучают проект, запрашивают дополнительную информацию о задачах и процессе работы.
Однажды в ответ на приглашение на собеседование кандидат присылал моему рекрутеру опросник в Google-форме. Нужно было указать размер команды, структуру всего проекта, ответить на дополнительные вопросы о нанимающей стороне. В Google-таблице, основываясь на опросах, кандидат анализировал, какая компания наиболее соответствует его требованиям.
Еще один кейс. Разработчик объяснял команде Sayhire причину увольнения по собственному желанию. Он хотел работать в компании, где используется определенная методология для управления проектами, конкретные инструменты и структура. На испытательном сроке он углубился в процесс и понял, что методика не соответствует его ожиданиям и он не хочет развивать данный проект.
Во время руководства Ресурсным центром Университета Иннополис я выполняла роль карьерного консультанта: трудоустраивала студентов, сопровождала их в рамках испытательного срока. Благодаря этому опыту я видела ситуацию не только со стороны работодателя и могу сказать, что чаще всего кандидаты увольняются на испытательном сроке из-за неоправданных ожиданий.
В начале 2010-х многим IT-компаниям очень хотелось выглядеть прогрессивно и молодежно в глазах кандидатов. В рекламных постах вакансии описывались с юмором и на актуальном сленге. На собеседовании эйчары заявляли о либеральности и демократичном подходе компании к персоналу. Демонстрировалась атмосфера стартапа, дружественная обстановка. Однако на испытательном сроке кандидаты понимали, что находятся в бюрократической компании со строгой вертикальной иерархией и дресс-кодом.
Подобные действия встречаются и со стороны кандидатов. Примерно год назад наш клиент — строгая бюрократическая IT-компания — открыла вакансию. На онлайн-собеседовании кандидат демонстрировал рекрутеру Sayhire повседневный образ и деловой стиль речи. После успешного собеседования в первый рабочий день он пришел в офис в неформальной одежде, с серьгой в носу и новым ярким цветом волос.
У моей компании был такой кейс. Задачи на испытательный срок писал Project Manager из-за загруженности непосредственного начальника: СТО (chief technology officer — должность, относящаяся к топ-менеджменту, чья профессиональная ориентация направлена на научно-технические вопросы в рамках организации). После трех месяцев выяснилось, что СТО недоволен результатами разработчика. Мы подняли документацию и выясняли, что СТО изначально не был ознакомлен с задачами, которые выполнял кандидат.